Por Fabiana Morselli –

A revisão da NR-01, oficializada pela Portaria do MTE nº 1.419/2024 em agosto de 2024, trouxe uma mudança significativa no cenário trabalhista brasileiro. A partir de maio de 2026, passa a ser obrigatória a inclusão dos riscos psicossociais — como estresse, ansiedade, burnout e assédio — no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Essa atualização marca um verdadeiro divisor de águas: a saúde mental dos trabalhadores deixou de ser um cuidado opcional e tornou-se uma exigência legal.

As empresas agora têm o dever de identificar, avaliar e mitigar riscos psicossociais, junto com os demais já previstos, como físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Para cumprir essa obrigação, será necessário estruturar procedimentos claros, com participação efetiva da CIPA, consulta direta aos trabalhadores, treinamentos de gestores, armazenamento de dados e monitoramento contínuo por meio de planos de ação e registros documentais.

O pano de fundo para essas mudanças é preocupante. Em 2024, mais de 472 mil afastamentos foram registrados por transtornos mentais, um aumento de 67% em relação a 2023. Especialistas alertam que, diante desse cenário, há forte possibilidade de crescimento no número de ações trabalhistas movidas por negligência com a saúde mental, além de fiscalizações intensas e autuações por parte dos órgãos competentes.

Entre os principais pontos de litígio estão as ações decorrentes de doenças ocupacionais, em que trabalhadores buscam indenizações por danos morais e estabilidade após afastamentos previdenciários. Com a conscientização crescente e a nova exigência legal, tende a aumentar o número de reclamações baseadas em condições psicológicas que deveriam ter sido prevenidas ou ao menos mapeadas pelo empregador.

Outro fator de risco para as empresas é a fiscalização. A partir de maio de 2026, a falta de adequação às novas regras poderá resultar em multas, Termos de Ajustamento de Conduta (TACs), interdições e até intervenções do Ministério Público do Trabalho.

Os impactos dessa mudança se dividem em três grandes frentes. No aspecto financeiro, há risco de indenizações, multas e altos custos operacionais decorrentes de rotatividade e substituição de pessoal. No campo estrutural, as empresas precisarão revisar processos internos, investir em treinamentos e, muitas vezes, contratar consultorias especializadas para avaliação dos riscos psicossociais. Já no aspecto reputacional, ambientes percebidos como tóxicos podem afastar talentos, comprometer marcas e gerar crises em redes sociais.

Diante disso, algumas ações preventivas são fortemente recomendadas. Entre elas, a implantação de um PGR robusto, com mapeamento formal dos riscos psicossociais, documentação adequada, matriz de risco e monitoramento contínuo. Também é fundamental implementar programas de compliance trabalhista, com canais de denúncia e práticas de escuta ativa, além de capacitar lideranças para identificar sinais de esgotamento emocional e apoiar colaboradores de forma proativa. A participação efetiva dos trabalhadores no diagnóstico e nas soluções, seja via CIPA, workshops ou feedbacks, também se mostra essencial.

A nova NR-01, portanto, sinaliza uma transformação profunda: a saúde mental dos colaboradores agora é também um compromisso legal. As empresas que não se adequarem até maio de 2026 poderão enfrentar uma onda crescente de ações trabalhistas por negligência no gerenciamento de riscos psicossociais. Mais do que evitar litígios, antecipar-se a essa realidade representa uma estratégia inteligente para proteger talentos, fortalecer a cultura organizacional e garantir maior produtividade e sustentabilidade nos negócios.

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**Este texto é de responsabilidade do autor e não reflete, necessariamente, a opinião deste veículo de comunicação.

Por: Fabiana Morselli –

O ano de 2025 chegou acelerando mudanças no cenário trabalhista brasileiro. Além das decisões recentes do Tribunal Superior do Trabalho (TST), uma nova regra entra em vigor no dia 1º de julho de 2025, prometendo impactar diretamente empregadores e trabalhadores, especialmente dos setores de comércio e serviços.

Estamos falando da Portaria nº 3.665/2023, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que traz alterações importantes nas regras para o trabalho aos domingos e feriados. E se você acha que isso é algo distante da sua rotina, vale prestar atenção: as mudanças trazem reflexos práticos no dia a dia das empresas e dos colaboradores.

A partir de julho, o trabalho aos domingos e feriados deixa de ser uma decisão puramente empresarial. Agora, será obrigatória a negociação coletiva com o sindicato da categoria. Isso significa que, para que os empregados possam trabalhar nesses dias, é necessário que haja previsão expressa em acordos ou convenções coletivas, firmados entre as empresas e os sindicatos.

Além disso, esses instrumentos devem deixar claro como se dará a compensação: seja por meio de folgas compensatórias, seja pelo pagamento de adicionais, sempre respeitando os períodos de descanso já garantidos pela legislação.

Setores que possuem autorização permanente para trabalho aos domingos, como alguns segmentos essenciais (exemplos: farmácias, hospitais e serviços de emergência), continuam funcionando. No entanto, mesmo nestes casos, as regras sobre folgas compensatórias seguem valendo, devendo estar previstas na negociação coletiva.

Se você é empregador ou atua na gestão de pessoas, é fundamental ficar atento às mudanças que entram em vigor a partir de julho de 2025. As empresas devem se organizar desde já para evitar surpresas ou penalidades. Será necessário revisar contratos de trabalho, atualizando cláusulas relacionadas às jornadas e compensações, além de reorganizar as escalas, priorizando o cumprimento das novas exigências.

Outro ponto essencial é iniciar, o quanto antes, a negociação com os sindicatos das respectivas categorias, a fim de firmar acordos coletivos que autorizem o trabalho aos domingos e feriados e estabeleçam claramente as formas de compensação, seja por meio de folgas ou pagamentos adicionais.

O não cumprimento dessas novas regras pode gerar sérios riscos jurídicos, incluindo multas, autuações fiscais, ações trabalhistas e ainda provocar desgastes na relação entre empresa e colaboradores.

A nova regulamentação tem a intenção de proporcionar maior segurança jurídica para os trabalhadores e, diante da negociação coletiva obrigatória, os Sindicatos voltam a ter protagonismo nas mediações dessas relações, já que ficará a seu cargo a cobrança de compensações financeiras adicionais, folgas compensatórias específicas, limitação da quantidade de domingos trabalhados no mês.

Antecipação é a palavra-chave. Revise seus contratos, alinhe-se com seu jurídico e comece, desde já, os contatos com o sindicato. Preparar-se para o futuro do trabalho é, antes de tudo, uma atitude inteligente e estratégica.

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