Por Fabiana Morselli

A saúde mental no ambiente corporativo deixou de ser apenas um tema ligado à qualidade de vida e passou a ocupar posição central nas estratégias empresariais, jurídicas e trabalhistas. Com as alterações promovidas pela NR-01 — Norma Regulamentadora nº 01 —, que entram em vigor em 26 de maio de 2026, empresas de todos os segmentos precisarão olhar com mais atenção para os chamados riscos psicossociais, sob pena de enfrentar não apenas impactos financeiros, mas também desgastes reputacionais e aumento expressivo de ações trabalhistas.

As mudanças reforçam a importância do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ampliando o conceito de saúde ocupacional para além dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. A partir da nova regulamentação, fatores como estresse excessivo, burnout, ansiedade, assédio moral, sobrecarga emocional e ambientes organizacionais tóxicos passam a exigir monitoramento, prevenção e documentação formal por parte das empresas.

Na prática, isso significa que a saúde mental do trabalhador deixa de ser apenas uma pauta de recursos humanos e passa a integrar diretamente o campo do compliance trabalhista e da responsabilidade corporativa. O empregador deverá identificar riscos psicossociais, implementar medidas preventivas, registrar ações adotadas e demonstrar que existe uma política efetiva de proteção à saúde emocional dos colaboradores.

O avanço dessa discussão não acontece por acaso. Os índices de adoecimento mental relacionados ao trabalho cresceram de forma alarmante nos últimos anos. Casos de ansiedade, depressão e síndrome de burnout vêm aumentando significativamente, refletindo diretamente nos afastamentos previdenciários e no crescimento de demandas judiciais envolvendo doenças ocupacionais e indenizações por danos morais.

Os gráficos apresentados no estudo reforçam esse cenário preocupante. Um dos levantamentos aponta a ansiedade como principal causa de afastamentos relacionados à saúde mental, seguida por burnout e depressão. Outro demonstra os impactos corporativos desse adoecimento, destacando aumento de ações trabalhistas, absenteísmo, afastamentos e turnover, fatores que afetam diretamente produtividade, clima organizacional e resultados financeiros das empresas.

Diante desse novo contexto, o Judiciário Trabalhista também vem ampliando seu olhar sobre a responsabilidade das empresas. A Justiça do Trabalho tem reconhecido, com cada vez mais frequência, o burnout e outras doenças psicoemocionais como doenças ocupacionais, sobretudo quando comprovada a existência de jornadas abusivas, pressão excessiva, metas inalcançáveis, lideranças tóxicas ou omissão da empresa diante de sinais claros de adoecimento emocional.

Mais do que uma tendência jurídica, a prevenção passou a representar uma necessidade estratégica. Empresas que negligenciam a saúde mental de seus colaboradores podem enfrentar multas, ações judiciais, condenações indenizatórias, aumento da rotatividade de funcionários e danos à própria imagem institucional. Em tempos de redes sociais e forte exposição pública, ambientes corporativos percebidos como tóxicos rapidamente se transformam em crises reputacionais difíceis de administrar.

Por outro lado, organizações que investem em prevenção tendem a fortalecer sua cultura interna, aumentar produtividade e reduzir significativamente seus passivos trabalhistas. Entre as principais medidas preventivas recomendadas estão a implementação de canais de escuta e acolhimento, políticas efetivas de combate ao assédio, treinamentos de lideranças, pesquisas periódicas de clima organizacional, programas de saúde mental e gestão saudável de jornadas e metas.

Outro ponto fundamental é compreender que a adequação à nova NR-01 não deve ser encarada apenas como uma obrigação legal, mas como uma mudança de mentalidade corporativa. O ambiente de trabalho moderno exige relações mais humanas, transparentes e sustentáveis, nas quais produtividade e bem-estar caminhem juntos.

A nova NR-01 sinaliza, portanto, uma transformação profunda nas relações de trabalho. A saúde mental deixa de ocupar um espaço secundário para assumir papel estratégico dentro das empresas. Preparar-se para essa nova realidade é, ao mesmo tempo, uma medida de proteção jurídica, uma decisão inteligente de gestão e um compromisso com a valorização das pessoas.

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Por Fabiana Morselli –

A revisão da NR-01, oficializada pela Portaria do MTE nº 1.419/2024 em agosto de 2024, trouxe uma mudança significativa no cenário trabalhista brasileiro. A partir de maio de 2026, passa a ser obrigatória a inclusão dos riscos psicossociais — como estresse, ansiedade, burnout e assédio — no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Essa atualização marca um verdadeiro divisor de águas: a saúde mental dos trabalhadores deixou de ser um cuidado opcional e tornou-se uma exigência legal.

As empresas agora têm o dever de identificar, avaliar e mitigar riscos psicossociais, junto com os demais já previstos, como físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Para cumprir essa obrigação, será necessário estruturar procedimentos claros, com participação efetiva da CIPA, consulta direta aos trabalhadores, treinamentos de gestores, armazenamento de dados e monitoramento contínuo por meio de planos de ação e registros documentais.

O pano de fundo para essas mudanças é preocupante. Em 2024, mais de 472 mil afastamentos foram registrados por transtornos mentais, um aumento de 67% em relação a 2023. Especialistas alertam que, diante desse cenário, há forte possibilidade de crescimento no número de ações trabalhistas movidas por negligência com a saúde mental, além de fiscalizações intensas e autuações por parte dos órgãos competentes.

Entre os principais pontos de litígio estão as ações decorrentes de doenças ocupacionais, em que trabalhadores buscam indenizações por danos morais e estabilidade após afastamentos previdenciários. Com a conscientização crescente e a nova exigência legal, tende a aumentar o número de reclamações baseadas em condições psicológicas que deveriam ter sido prevenidas ou ao menos mapeadas pelo empregador.

Outro fator de risco para as empresas é a fiscalização. A partir de maio de 2026, a falta de adequação às novas regras poderá resultar em multas, Termos de Ajustamento de Conduta (TACs), interdições e até intervenções do Ministério Público do Trabalho.

Os impactos dessa mudança se dividem em três grandes frentes. No aspecto financeiro, há risco de indenizações, multas e altos custos operacionais decorrentes de rotatividade e substituição de pessoal. No campo estrutural, as empresas precisarão revisar processos internos, investir em treinamentos e, muitas vezes, contratar consultorias especializadas para avaliação dos riscos psicossociais. Já no aspecto reputacional, ambientes percebidos como tóxicos podem afastar talentos, comprometer marcas e gerar crises em redes sociais.

Diante disso, algumas ações preventivas são fortemente recomendadas. Entre elas, a implantação de um PGR robusto, com mapeamento formal dos riscos psicossociais, documentação adequada, matriz de risco e monitoramento contínuo. Também é fundamental implementar programas de compliance trabalhista, com canais de denúncia e práticas de escuta ativa, além de capacitar lideranças para identificar sinais de esgotamento emocional e apoiar colaboradores de forma proativa. A participação efetiva dos trabalhadores no diagnóstico e nas soluções, seja via CIPA, workshops ou feedbacks, também se mostra essencial.

A nova NR-01, portanto, sinaliza uma transformação profunda: a saúde mental dos colaboradores agora é também um compromisso legal. As empresas que não se adequarem até maio de 2026 poderão enfrentar uma onda crescente de ações trabalhistas por negligência no gerenciamento de riscos psicossociais. Mais do que evitar litígios, antecipar-se a essa realidade representa uma estratégia inteligente para proteger talentos, fortalecer a cultura organizacional e garantir maior produtividade e sustentabilidade nos negócios.

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