Por Fabiana Morselli

A saúde mental no ambiente corporativo deixou de ser apenas um tema ligado à qualidade de vida e passou a ocupar posição central nas estratégias empresariais, jurídicas e trabalhistas. Com as alterações promovidas pela NR-01 — Norma Regulamentadora nº 01 —, que entram em vigor em 26 de maio de 2026, empresas de todos os segmentos precisarão olhar com mais atenção para os chamados riscos psicossociais, sob pena de enfrentar não apenas impactos financeiros, mas também desgastes reputacionais e aumento expressivo de ações trabalhistas.

As mudanças reforçam a importância do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ampliando o conceito de saúde ocupacional para além dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. A partir da nova regulamentação, fatores como estresse excessivo, burnout, ansiedade, assédio moral, sobrecarga emocional e ambientes organizacionais tóxicos passam a exigir monitoramento, prevenção e documentação formal por parte das empresas.

Na prática, isso significa que a saúde mental do trabalhador deixa de ser apenas uma pauta de recursos humanos e passa a integrar diretamente o campo do compliance trabalhista e da responsabilidade corporativa. O empregador deverá identificar riscos psicossociais, implementar medidas preventivas, registrar ações adotadas e demonstrar que existe uma política efetiva de proteção à saúde emocional dos colaboradores.

O avanço dessa discussão não acontece por acaso. Os índices de adoecimento mental relacionados ao trabalho cresceram de forma alarmante nos últimos anos. Casos de ansiedade, depressão e síndrome de burnout vêm aumentando significativamente, refletindo diretamente nos afastamentos previdenciários e no crescimento de demandas judiciais envolvendo doenças ocupacionais e indenizações por danos morais.

Os gráficos apresentados no estudo reforçam esse cenário preocupante. Um dos levantamentos aponta a ansiedade como principal causa de afastamentos relacionados à saúde mental, seguida por burnout e depressão. Outro demonstra os impactos corporativos desse adoecimento, destacando aumento de ações trabalhistas, absenteísmo, afastamentos e turnover, fatores que afetam diretamente produtividade, clima organizacional e resultados financeiros das empresas.

Diante desse novo contexto, o Judiciário Trabalhista também vem ampliando seu olhar sobre a responsabilidade das empresas. A Justiça do Trabalho tem reconhecido, com cada vez mais frequência, o burnout e outras doenças psicoemocionais como doenças ocupacionais, sobretudo quando comprovada a existência de jornadas abusivas, pressão excessiva, metas inalcançáveis, lideranças tóxicas ou omissão da empresa diante de sinais claros de adoecimento emocional.

Mais do que uma tendência jurídica, a prevenção passou a representar uma necessidade estratégica. Empresas que negligenciam a saúde mental de seus colaboradores podem enfrentar multas, ações judiciais, condenações indenizatórias, aumento da rotatividade de funcionários e danos à própria imagem institucional. Em tempos de redes sociais e forte exposição pública, ambientes corporativos percebidos como tóxicos rapidamente se transformam em crises reputacionais difíceis de administrar.

Por outro lado, organizações que investem em prevenção tendem a fortalecer sua cultura interna, aumentar produtividade e reduzir significativamente seus passivos trabalhistas. Entre as principais medidas preventivas recomendadas estão a implementação de canais de escuta e acolhimento, políticas efetivas de combate ao assédio, treinamentos de lideranças, pesquisas periódicas de clima organizacional, programas de saúde mental e gestão saudável de jornadas e metas.

Outro ponto fundamental é compreender que a adequação à nova NR-01 não deve ser encarada apenas como uma obrigação legal, mas como uma mudança de mentalidade corporativa. O ambiente de trabalho moderno exige relações mais humanas, transparentes e sustentáveis, nas quais produtividade e bem-estar caminhem juntos.

A nova NR-01 sinaliza, portanto, uma transformação profunda nas relações de trabalho. A saúde mental deixa de ocupar um espaço secundário para assumir papel estratégico dentro das empresas. Preparar-se para essa nova realidade é, ao mesmo tempo, uma medida de proteção jurídica, uma decisão inteligente de gestão e um compromisso com a valorização das pessoas.

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Por Fabiana Morselli

A aplicação da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) já não se limita às empresas e ao setor de tecnologia. Ela alcança também as relações de trabalho, estabelecendo direitos e deveres que impactam diretamente empregadores e empregados. Uma decisão recente da 27ª Vara do Trabalho de São Paulo ilustra bem essa realidade.

O caso envolveu um trabalhador que, sem autorização, acessou dados bancários sigilosos.

A conduta foi considerada grave pelo D. Juiz Marco Antônio dos Santos, que confirmou a dispensa por justa causa do empregado. Em sentença proferida, o Magistrado destacou que a atitude expôs a empresa a riscos jurídicos e reputacionais, configurando violação à LGPD e quebra de confiança.

Afinal, o que é a LGPD?

Inspirada em legislações internacionais, como o Regulamento Europeu de Proteção de Dados (GDPR), a Lei nº 13.709/2018, conhecida como LGPD, foi criada para estabelecer regras claras sobre coleta, armazenamento, uso e compartilhamento de dados pessoais no Brasil. Em vigor desde 2020, a lei protege a privacidade dos cidadãos e obriga empresas e instituições a adotarem medidas preventivas contra o mau uso de informações.

Entre seus dispositivos, o artigo 6º, da referida Lei, traz os princípios fundamentais para o tratamento de dados, como finalidade, necessidade, segurança e responsabilização. Já o artigo 42 estabelece a responsabilidade do agente que causar danos patrimoniais, morais ou de qualquer natureza em razão da violação da lei.

No ambiente de trabalho, esses dispositivos ganham ainda mais relevância, já que dados pessoais de clientes, fornecedores e colegas circulam diariamente. A LGPD exige, portanto, que os colaboradores respeitem os limites de acesso e uso dessas informações.

Justa causa e violação da confiança

Do ponto de vista trabalhista, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, em seu artigo 482, hipóteses que autorizam a dispensa por justa causa. Entre elas, estão o ato de improbidade, a violação de segredo da empresa e o mau procedimento — condutas que se alinham ao cenário em que um empregado acessa dados sensíveis sem autorização para tanto.

Nesse caso, a quebra da confiança, essencial à relação de emprego, foi evidente. A decisão da Justiça do Trabalho confirma que a violação da LGPD pode se enquadrar nos dispositivos da CLT, legitimando a dispensa por justa causa.

Lições para empresas e empregados

Para os empregadores, o caso serve de alerta e aprendizado. Não basta exigir conformidade: é preciso criar uma cultura organizacional voltada à proteção de dados. Isso significa:

• Políticas internas claras de segurança da informação;
• Treinamentos periódicos sobre LGPD e confidencialidade;
• Sistemas de monitoramento e auditoria de acessos;
• Documentação adequada das condutas inadequadas, para que possam ser demonstradas em eventuais processos trabalhistas.

Já para os trabalhadores, a lição é igualmente relevante. Em um ambiente em que dados são ativos valiosos, a responsabilidade individual ganha protagonismo. A LGPD não tolera acessos indevidos, ainda que por mera curiosidade.

O papel dos profissionais do Direito do Trabalho

Diante desse cenário, os advogados trabalhistas assumem uma função estratégica. Eles orientam empresas sobre como alinhar políticas internas à LGPD, revisam contratos de trabalho, elaboram manuais de conduta e treinamentos, além de atuarem na defesa de empregadores e empregados em disputas judiciais relacionadas a dados e confidencialidade.

Sua atuação é vital para equilibrar dois pilares: a proteção dos direitos dos trabalhadores e a responsabilização justa das empresas. Num contexto em que a informação é poder, esses profissionais ajudam a transformar a lei em prática, garantindo segurança jurídica para ambos os lados da relação de emprego.

Muito além de uma lei

No fim das contas, a decisão da Justiça do Trabalho evidencia que a LGPD veio para ficar e que seu cumprimento depende tanto das empresas quanto das pessoas que nelas atuam. Mais do que um conjunto de regras, trata-se de um pacto de confiança e responsabilidade no mundo digital, que atravessa fronteiras e chega até a rotina do trabalho.

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Por Fabiana Morselli –

A revisão da NR-01, oficializada pela Portaria do MTE nº 1.419/2024 em agosto de 2024, trouxe uma mudança significativa no cenário trabalhista brasileiro. A partir de maio de 2026, passa a ser obrigatória a inclusão dos riscos psicossociais — como estresse, ansiedade, burnout e assédio — no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Essa atualização marca um verdadeiro divisor de águas: a saúde mental dos trabalhadores deixou de ser um cuidado opcional e tornou-se uma exigência legal.

As empresas agora têm o dever de identificar, avaliar e mitigar riscos psicossociais, junto com os demais já previstos, como físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Para cumprir essa obrigação, será necessário estruturar procedimentos claros, com participação efetiva da CIPA, consulta direta aos trabalhadores, treinamentos de gestores, armazenamento de dados e monitoramento contínuo por meio de planos de ação e registros documentais.

O pano de fundo para essas mudanças é preocupante. Em 2024, mais de 472 mil afastamentos foram registrados por transtornos mentais, um aumento de 67% em relação a 2023. Especialistas alertam que, diante desse cenário, há forte possibilidade de crescimento no número de ações trabalhistas movidas por negligência com a saúde mental, além de fiscalizações intensas e autuações por parte dos órgãos competentes.

Entre os principais pontos de litígio estão as ações decorrentes de doenças ocupacionais, em que trabalhadores buscam indenizações por danos morais e estabilidade após afastamentos previdenciários. Com a conscientização crescente e a nova exigência legal, tende a aumentar o número de reclamações baseadas em condições psicológicas que deveriam ter sido prevenidas ou ao menos mapeadas pelo empregador.

Outro fator de risco para as empresas é a fiscalização. A partir de maio de 2026, a falta de adequação às novas regras poderá resultar em multas, Termos de Ajustamento de Conduta (TACs), interdições e até intervenções do Ministério Público do Trabalho.

Os impactos dessa mudança se dividem em três grandes frentes. No aspecto financeiro, há risco de indenizações, multas e altos custos operacionais decorrentes de rotatividade e substituição de pessoal. No campo estrutural, as empresas precisarão revisar processos internos, investir em treinamentos e, muitas vezes, contratar consultorias especializadas para avaliação dos riscos psicossociais. Já no aspecto reputacional, ambientes percebidos como tóxicos podem afastar talentos, comprometer marcas e gerar crises em redes sociais.

Diante disso, algumas ações preventivas são fortemente recomendadas. Entre elas, a implantação de um PGR robusto, com mapeamento formal dos riscos psicossociais, documentação adequada, matriz de risco e monitoramento contínuo. Também é fundamental implementar programas de compliance trabalhista, com canais de denúncia e práticas de escuta ativa, além de capacitar lideranças para identificar sinais de esgotamento emocional e apoiar colaboradores de forma proativa. A participação efetiva dos trabalhadores no diagnóstico e nas soluções, seja via CIPA, workshops ou feedbacks, também se mostra essencial.

A nova NR-01, portanto, sinaliza uma transformação profunda: a saúde mental dos colaboradores agora é também um compromisso legal. As empresas que não se adequarem até maio de 2026 poderão enfrentar uma onda crescente de ações trabalhistas por negligência no gerenciamento de riscos psicossociais. Mais do que evitar litígios, antecipar-se a essa realidade representa uma estratégia inteligente para proteger talentos, fortalecer a cultura organizacional e garantir maior produtividade e sustentabilidade nos negócios.

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