Por Fabiana Morselli

Poucos temas têm despertado debates tão intensos nas relações de trabalho quanto o possível fim da jornada 6×1 no Brasil. Defendida por muitos como um avanço civilizatório e vista por outros como uma ameaça à sustentabilidade dos negócios, a discussão costuma ficar restrita a um embate ideológico que pouco contribui para a construção de soluções práticas.

Talvez seja hora de fazermos uma pergunta diferente: o Brasil está preparado para essa mudança?

É inegável que a busca por melhores condições de trabalho é legítima. Afinal, o descanso adequado está diretamente relacionado à saúde física e mental, à convivência familiar e à qualidade de vida. Não por acaso, diversos estudos associam jornadas excessivas ao aumento do estresse, do adoecimento emocional e da redução da produtividade ao longo do tempo. Por outro lado, é preciso reconhecer que a realidade econômica brasileira impõe desafios que não podem ser ignorados.

Segundo dados do Sebrae, as micro e pequenas empresas representam cerca de 99% dos negócios do país e são responsáveis por parcela significativa dos empregos formais. Em muitos setores, especialmente no comércio e nos serviços, a escala 6×1 não surgiu por mera conveniência do empregador, mas como uma resposta operacional à necessidade de manter atividades funcionando durante toda a semana.

A redução da jornada sem planejamento adequado pode gerar um efeito em cadeia: necessidade de novas contratações, aumento dos custos operacionais, reestruturação de escalas e eventual repasse dessas despesas ao consumidor final. Em alguns casos, pode significar, inclusive, redução do quadro de funcionários ou maior automação de atividades.

Curiosamente, pouco se fala sobre um aspecto importante dessa discussão: a produtividade.

Países que adotaram jornadas menores nem sempre alcançaram resultados positivos apenas pela redução do tempo de trabalho. Em muitos deles, houve investimentos paralelos em tecnologia, qualificação profissional, gestão eficiente e simplificação de processos. Em outras palavras, não basta trabalhar menos horas; é preciso trabalhar melhor.

O desafio brasileiro parece ser justamente este: como promover qualidade de vida sem comprometer a competitividade das empresas e a manutenção dos empregos? Talvez a resposta esteja menos em modelos rígidos e mais na valorização do diálogo social. Cada segmento econômico possui características próprias. A dinâmica de uma indústria é diferente daquela vivenciada pelo varejo, pela hotelaria ou pelos serviços essenciais. Soluções uniformes podem produzir efeitos bastante distintos dependendo do contexto em que são aplicadas.

Nesse cenário, a negociação coletiva assume papel estratégico. Empregadores e trabalhadores conhecem, melhor do que ninguém, as necessidades e limitações de suas atividades. A construção de alternativas equilibradas, seja por meio de escalas diferenciadas, bancos de horas ou jornadas adaptadas à realidade de cada setor, pode representar um caminho mais eficiente do que imposições generalizadas.

Também é preciso refletir sobre quem efetivamente arcará com os custos dessa transformação. Em um ambiente econômico já pressionado por alta carga tributária, insegurança jurídica e dificuldades para empreender, mudanças estruturais exigem planejamento, previsibilidade e responsabilidade.

Defender condições mais dignas de trabalho não significa ignorar os impactos econômicos das decisões. Da mesma forma, preocupar-se com a sustentabilidade dos negócios não pode servir de justificativa para perpetuar modelos incompatíveis com a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.

A verdadeira maturidade institucional talvez resida justamente na capacidade de equilibrar esses interesses. O debate sobre o fim da escala 6×1 não deveria ser conduzido entre vencedores e vencidos. Não se trata de uma disputa entre empregados e empregadores, mas de uma discussão sobre o futuro das relações de trabalho no Brasil.

Se a mudança vier, ela precisará ser acompanhada de medidas que permitam às empresas se adaptar sem comprometer sua sobrevivência. E, principalmente, deverá preservar aquilo que deveria ser o objetivo central de qualquer política trabalhista: a promoção do trabalho digno, sustentável e socialmente responsável.

Porque, ao final, a pergunta mais importante não é se devemos mudar, mas como faremos essa transição sem transformar uma boa intenção em um problema ainda maior para quem gera empregos e para quem deles depende.

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Por Fabiana Morselli

A saúde mental no ambiente corporativo deixou de ser apenas um tema ligado à qualidade de vida e passou a ocupar posição central nas estratégias empresariais, jurídicas e trabalhistas. Com as alterações promovidas pela NR-01 — Norma Regulamentadora nº 01 —, que entram em vigor em 26 de maio de 2026, empresas de todos os segmentos precisarão olhar com mais atenção para os chamados riscos psicossociais, sob pena de enfrentar não apenas impactos financeiros, mas também desgastes reputacionais e aumento expressivo de ações trabalhistas.

As mudanças reforçam a importância do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ampliando o conceito de saúde ocupacional para além dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. A partir da nova regulamentação, fatores como estresse excessivo, burnout, ansiedade, assédio moral, sobrecarga emocional e ambientes organizacionais tóxicos passam a exigir monitoramento, prevenção e documentação formal por parte das empresas.

Na prática, isso significa que a saúde mental do trabalhador deixa de ser apenas uma pauta de recursos humanos e passa a integrar diretamente o campo do compliance trabalhista e da responsabilidade corporativa. O empregador deverá identificar riscos psicossociais, implementar medidas preventivas, registrar ações adotadas e demonstrar que existe uma política efetiva de proteção à saúde emocional dos colaboradores.

O avanço dessa discussão não acontece por acaso. Os índices de adoecimento mental relacionados ao trabalho cresceram de forma alarmante nos últimos anos. Casos de ansiedade, depressão e síndrome de burnout vêm aumentando significativamente, refletindo diretamente nos afastamentos previdenciários e no crescimento de demandas judiciais envolvendo doenças ocupacionais e indenizações por danos morais.

Os gráficos apresentados no estudo reforçam esse cenário preocupante. Um dos levantamentos aponta a ansiedade como principal causa de afastamentos relacionados à saúde mental, seguida por burnout e depressão. Outro demonstra os impactos corporativos desse adoecimento, destacando aumento de ações trabalhistas, absenteísmo, afastamentos e turnover, fatores que afetam diretamente produtividade, clima organizacional e resultados financeiros das empresas.

Diante desse novo contexto, o Judiciário Trabalhista também vem ampliando seu olhar sobre a responsabilidade das empresas. A Justiça do Trabalho tem reconhecido, com cada vez mais frequência, o burnout e outras doenças psicoemocionais como doenças ocupacionais, sobretudo quando comprovada a existência de jornadas abusivas, pressão excessiva, metas inalcançáveis, lideranças tóxicas ou omissão da empresa diante de sinais claros de adoecimento emocional.

Mais do que uma tendência jurídica, a prevenção passou a representar uma necessidade estratégica. Empresas que negligenciam a saúde mental de seus colaboradores podem enfrentar multas, ações judiciais, condenações indenizatórias, aumento da rotatividade de funcionários e danos à própria imagem institucional. Em tempos de redes sociais e forte exposição pública, ambientes corporativos percebidos como tóxicos rapidamente se transformam em crises reputacionais difíceis de administrar.

Por outro lado, organizações que investem em prevenção tendem a fortalecer sua cultura interna, aumentar produtividade e reduzir significativamente seus passivos trabalhistas. Entre as principais medidas preventivas recomendadas estão a implementação de canais de escuta e acolhimento, políticas efetivas de combate ao assédio, treinamentos de lideranças, pesquisas periódicas de clima organizacional, programas de saúde mental e gestão saudável de jornadas e metas.

Outro ponto fundamental é compreender que a adequação à nova NR-01 não deve ser encarada apenas como uma obrigação legal, mas como uma mudança de mentalidade corporativa. O ambiente de trabalho moderno exige relações mais humanas, transparentes e sustentáveis, nas quais produtividade e bem-estar caminhem juntos.

A nova NR-01 sinaliza, portanto, uma transformação profunda nas relações de trabalho. A saúde mental deixa de ocupar um espaço secundário para assumir papel estratégico dentro das empresas. Preparar-se para essa nova realidade é, ao mesmo tempo, uma medida de proteção jurídica, uma decisão inteligente de gestão e um compromisso com a valorização das pessoas.

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Por Fabiana Morselli

A aplicação da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) já não se limita às empresas e ao setor de tecnologia. Ela alcança também as relações de trabalho, estabelecendo direitos e deveres que impactam diretamente empregadores e empregados. Uma decisão recente da 27ª Vara do Trabalho de São Paulo ilustra bem essa realidade.

O caso envolveu um trabalhador que, sem autorização, acessou dados bancários sigilosos.

A conduta foi considerada grave pelo D. Juiz Marco Antônio dos Santos, que confirmou a dispensa por justa causa do empregado. Em sentença proferida, o Magistrado destacou que a atitude expôs a empresa a riscos jurídicos e reputacionais, configurando violação à LGPD e quebra de confiança.

Afinal, o que é a LGPD?

Inspirada em legislações internacionais, como o Regulamento Europeu de Proteção de Dados (GDPR), a Lei nº 13.709/2018, conhecida como LGPD, foi criada para estabelecer regras claras sobre coleta, armazenamento, uso e compartilhamento de dados pessoais no Brasil. Em vigor desde 2020, a lei protege a privacidade dos cidadãos e obriga empresas e instituições a adotarem medidas preventivas contra o mau uso de informações.

Entre seus dispositivos, o artigo 6º, da referida Lei, traz os princípios fundamentais para o tratamento de dados, como finalidade, necessidade, segurança e responsabilização. Já o artigo 42 estabelece a responsabilidade do agente que causar danos patrimoniais, morais ou de qualquer natureza em razão da violação da lei.

No ambiente de trabalho, esses dispositivos ganham ainda mais relevância, já que dados pessoais de clientes, fornecedores e colegas circulam diariamente. A LGPD exige, portanto, que os colaboradores respeitem os limites de acesso e uso dessas informações.

Justa causa e violação da confiança

Do ponto de vista trabalhista, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, em seu artigo 482, hipóteses que autorizam a dispensa por justa causa. Entre elas, estão o ato de improbidade, a violação de segredo da empresa e o mau procedimento — condutas que se alinham ao cenário em que um empregado acessa dados sensíveis sem autorização para tanto.

Nesse caso, a quebra da confiança, essencial à relação de emprego, foi evidente. A decisão da Justiça do Trabalho confirma que a violação da LGPD pode se enquadrar nos dispositivos da CLT, legitimando a dispensa por justa causa.

Lições para empresas e empregados

Para os empregadores, o caso serve de alerta e aprendizado. Não basta exigir conformidade: é preciso criar uma cultura organizacional voltada à proteção de dados. Isso significa:

• Políticas internas claras de segurança da informação;
• Treinamentos periódicos sobre LGPD e confidencialidade;
• Sistemas de monitoramento e auditoria de acessos;
• Documentação adequada das condutas inadequadas, para que possam ser demonstradas em eventuais processos trabalhistas.

Já para os trabalhadores, a lição é igualmente relevante. Em um ambiente em que dados são ativos valiosos, a responsabilidade individual ganha protagonismo. A LGPD não tolera acessos indevidos, ainda que por mera curiosidade.

O papel dos profissionais do Direito do Trabalho

Diante desse cenário, os advogados trabalhistas assumem uma função estratégica. Eles orientam empresas sobre como alinhar políticas internas à LGPD, revisam contratos de trabalho, elaboram manuais de conduta e treinamentos, além de atuarem na defesa de empregadores e empregados em disputas judiciais relacionadas a dados e confidencialidade.

Sua atuação é vital para equilibrar dois pilares: a proteção dos direitos dos trabalhadores e a responsabilização justa das empresas. Num contexto em que a informação é poder, esses profissionais ajudam a transformar a lei em prática, garantindo segurança jurídica para ambos os lados da relação de emprego.

Muito além de uma lei

No fim das contas, a decisão da Justiça do Trabalho evidencia que a LGPD veio para ficar e que seu cumprimento depende tanto das empresas quanto das pessoas que nelas atuam. Mais do que um conjunto de regras, trata-se de um pacto de confiança e responsabilidade no mundo digital, que atravessa fronteiras e chega até a rotina do trabalho.

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